Первый вариант, назовем его “эконом”: Вам придется самому изучить все тонкости работы кадровика, все подводные камни, все психологические уловки и многое другое. Плюс этого метода в том, что Вы приобретаете новые полезные и актуальные навыки, которые пригодятся Вам не только в сфере подбора персонала. Но тут же присутствуют и свои минусы, главный из которых – это потеря бесценного времени, потраченного на отбор кандидатов, на бесконечные собеседования и просмотр резюме.

Нужно быть реалистом и понимать, что путь самостоятельного познания и применения навыков кадровика тернист и сложен. Нельзя прочесть парочку статей, книг и получить многолетний опыт матерого специалиста по найму персонала. Теоретически Вы, может быть, и сможете узнать все тонкости, но настоящий опыт придет только с реальной практикой. Важно помнить поговорку: первый блин всегда комом – так и первые сотрудники, которых Вы наймете, не будут на 100 % удовлетворять Вашим условиям и, скорее всего, смогут скрыть свои недостатки.

Второй вариант, назовем его “свободный”, больше подходит для компаний, которые готовы пойти на небольшие финансовые “жертвы”, лишь бы их штат пополняли настоящие профессионалы, найденные при минимуме временных затрат.

Преимущества данного варианта очевидны: все, что требуется, – это заключить договор и максимально подробно описать будущего работника, чтобы сотрудник кадрового агентства составил примерный портрет нужного сотрудника и мог более четко сформулировать требования для автоматического отсеивания кандидатов.

После того как через специально созданный “фильтр” будет пропущено достаточное количество кандидатов, начинаются персональные встречи-собеседования, на которых “закаленный” кадровик “прочтет” соискателя от и до, выявив максимум минусов и плюсов будущего сотрудника, проверив его психологическое состояние и профессиональные навыки. В итоге Вам останется провести несколько заключительных собеседований и выбрать достойного кандидата.

Выбор остается за Вами, но помните, что подбор и найм персонала – процесс настолько важный и ответственный, что браться за него неподготовленному новичку можно только в паре с опытным кадровиком.

Поиск и подбор персонала можно смело доверить кадровому агентству. Персонал кадрового агентства – это грамотные психологи, имеющие опыт работы с людьми, они смогут дать психологический портрет каждого кандидата, а если необходимо, то проведут ряд различных тестов, чтобы выяснить, кто из соискателей наиболее подходит для предлагаемой должности. У кадровых агентств, которые работают не первый год, имеется база соискателей, она постоянно пополняется и обновляется, поэтому поиск человека на определенную должность может занять очень короткое время и информация, накопленная агентством за длительный срок поможет сделать соискателю компромисное, но приемлемое для него предложение по оплате труда.

Обращаясь за помощью подбора персонала в кадровые агентства, руководители предприятий лишаются таких проблем, как постоянные звонки соискателей, потери времени и сил на собеседования с неквалифицированными и не соответствующими предлагаемой должности людьми.

Возможно, стоимость услуг кадрового агентства изначально покажется несколько высокой, но стоит взглянуть на нее с точки зрения экономии сил и времени, взамен которых компания получает высококлассных специалистов, которые в будущем принесут немалый доход своими знаниями, опытом.

Поиск внутри организации. Его как правила применяют в случае, если необходимо найти профессионала на должность топ или мидл менеджера. Сотрудники, хорошо знакомые со структурой компании, основными направлениями деятельности, ее культурой легко осваиваются с новыми обязанностями и приносят для компании положительные результаты. Основным недостатком поиска кадров внутри организации является человеческий фактор. Когда несколько человек стремятся занять одно и тоже место могут происходить внутренние распри, что конечно же подрывает здоровый рабочий климат.

Объявления в средствах массовой информации. Это наиболее трудоемкий метод. Рынок печатной продукции заполнен изданиями, специализирующимися на рекламе вакансий, всемирная сеть переполнена сайтами с предложениями трудоустройства. В таком потоке информации зачастую сложно выделить главное. Поэтому необходимо четко формулировать требования к кандидатам, описание основных обязанностей. Работодатель должен быть готов к тому, что на него обрушиться поток резюме, что, естественно, займет время на их обработку. Следует помнить, что специалисты IT технологий отдают предпочтение размещению себя в паутине, водители и экспедиторы – периодике.

Подбор с помощью сотрудников. Этот метод практически не требует материальных издержек. Но он не годится для подбора высококвалифицированного персонала, удобен для найма на рядовую должность.

Подбор сотрудников через рекрутинговые агентства. С одной стороны требует материальных затрат, но с другой – обеспечивает предоставление высококлассного специалиста. Агентство предоставляет на выбор нескольких кандидатов, в ходе собеседования работодатель определяет, кто больше всего отвечает его требованиям.

Работодателям также не следует забывать, что при подборе сотрудников, они могут обратиться в учебные заведениях (ВУЗы, техникумы, ПТУ), выпускающие молодых специалистов и к государственной службе занятости.

Как правило, найм на работу осуществляется силами HR-менеджера. В больших компаниях существует целый HR-отдел, не только решающий вопросы подбора и приема сотрудников, но и выполняющий мероприятия по соблюдению норм законодательства в отношении трудоустройства.

Рекомендации по найму для начинающего HR-менеджера

Прежде всего, оцените объективные показатели – образование, опыт работы, возраст, и прочие характеристики. При оценке уровня образования стоит помнить, что это далеко не самый важный показатель. Гораздо важнее личностные характеристики человека.

В частности, значимыми параметрами являются легкость обучения, уровень интуиции и стрессоустойчивость. Для их проверки созданы многочисленные методики, использование которых позволяет создать достаточно объективную картину.

И, разумеется, доверяйте своей собственной интуиции. Случается так, что у соискателя идеальное резюме, а личностные качества находятся вне всякой конкуренции. Тем не менее, опытные HR-менеджеры всегда могут сказать, будет ли человек успешно работать в компании. Как известно, найм на работу – процесс непредсказуемый.

Набор персонала в организацию

Набор персонала в организацию обычно проходит в два этапа. Первый можно назвать предварительным: он предполагает изучение составленных соискателями резюме и их анализ. В результате этого процесса остаётся группа людей, из которых на втором этапе и будет выбран будущий работник. Каким образом осуществляется выбор? Сотрудники, производящие подбор персонала в организацию, проводят собеседование.
Это на первый взгляд ничем непримечательное слово часто становится непреодолимой преградой на пути к достижению цели. Существует огромное количество правил подготовки к собеседованию. Познакомимся с некоторыми из них.

1. Перед собеседованием необходимо выспаться и отдохнуть. Помните, что люди, осуществляющие набор персонала в организацию, в день просматривают по несколько человек, тратя невероятное количество сил. Если Вы будете находиться в состоянии эмоционального подъёма и сможете поделиться им с ними, то, конечно, Вас запомнят и оценят.

2. Подбор персонала в организацию – процесс очень серьёзный. Если Вы хотите успешно пройти собеседование, то постарайтесь заранее выяснить как можно больше о данной компании. Это нужно вовсе не для того, чтобы ошеломить всех своими знаниями, заливая всё вокруг потоками информации, а для того, чтобы иметь возможность спокойно и уверенно ответить на все вопросы, показать свою искреннюю заинтересованность.

3. Ознакомьтесь с правилами поведения на самом собеседовании. Что следует надевать, от чего стоит воздержаться, какие позы можно принять, а какие – нет. Конечно, не стоит считать эти правила стопроцентным руководством к действию, потому что самое главное условие для успешного прохождения – Ваш внутренний комфорт. Если какие-то рекомендации вызывают у Вас полное отторжение, то лучше их не придерживаться. Но учтите, что и сотрудники, производящие набор персонала в организацию, к собеседованию готовятся, а соискатели тоже прочитали такие статьи, как например эта: правила поведения на собеседовании и во многом оценивают свои и ваши шансы согласно взаимной адекватности ответов на заданные вопросы.

4. Будьте спокойны. Помните, что те, кто проводит подбор персонала в организацию, не испытывают в отношении Вас никаких негативных эмоций. Они хотят познакомиться с Вами, узнать о Вас больше. Вспомните смысл слова «собеседование» - это взаимная беседа. Настройтесь на спокойный и приятный разговор. Ведь не только они узнают Вас – Вы тоже должны понять, хотите ли Вы работать в данной компании и с этими людьми. В напряжённом состоянии сделать это будет довольно сложно.

С этим результатом сфера «ИТ, коммуникации и связь» заняла третье место после финансовой сферы (21% задерживающих зарплаты организаций) и рынка FMCG, товаров быстрого обращения (30% опаздывающих с выплатами). Замыкают список сфера строительства и недвижимости (81%), ресторанный и гостиничный бизнес (80%) и производственные компании (71%).

Но участники ИТ-рынка вовсе не замечают задержек зарплат. Борис Бобровников , генеральный директор компании «Крок», заявил CNews, что подобного в его компании не происходит. Кроме того, Бобровникову не известны примеры задержек зарплат в других ИТ-компаниях. Как уверил CNews Михаил Лящ, генеральный директор «Компьюлинк», у его компании также не было задержек.

Кроме того, в Headhunter отмечают, что практически у всех ИТ-специалистов сократились зарплаты. Объясняется это в первую очередь их завышенным уровнем до кризиса и высвобождающимися ИТ-кадрами.

В начале 2009 г. по сравнению с ситуацией год назад сильнее всего упала оплата труда аналитиков – с 72 до 60 тыс. руб. Также потеряли в оплате руководители проектов, их средняя зарплаты упала с 62,4 до 55 тыс. руб. Но у ИТ-специалистов некоторых специальностей средняя оплата выросла. Так у веб-мастеров она поднялась с 32 до 35 тыс. руб., а у инженеров с 37 до 40 тыс. руб.

Среди программистов в январе 2009 г. по сравнению с аналогичным месяцем 2008 г. сильнее всего упали доходы Java-разрабочиков (с 80 до 60 тыс. руб.). Программисты 1С потеряли 7 тыс. руб., их средняя зарплата сократилась с 62 до 55 тыс. руб.

Аналогичные тенденции наблюдают и эксперты кадрового холдинга «АНКОР». «В конце года подавляющее большинство компаний объявило мораторий на подбор персонала, который в среднем действовал до 1 марта. Начиная с марта мы наблюдаем возобновление проектов по поиску и подбору персонала, а также повышенный спрос на услуги, связанные с лизингом или аутстаффингом персонала», - говорит директор Центра аналитических исследований «АНКОР» Наталья Данина. Хотя до 2008 года, по словам эксперта, пока далеко - по сравнению с мартом прошлого года вакансий стало в три раза меньше. Подобное падение количества запросов на рекрутмент произошло практически во всех регионах России, делится наблюдениями г-жа Данина.

В свою очередь, HR-директор инвестиционного холдинга «ФИНАМ» Татьяна Рягина отмечает, что, несмотря на ощущение «переполненности рынка специалистами», на самом деле динамика кандидатов - появление новых кандидатов и уход с рынка тех, кто нашел работу - сейчас крайне низка. На рынке, по ее словам, видно четкое деление соискателей на тех, кто соизмерил амбиции и возможности/предложения работодателей и уже нашел себе новое место работы, и на тех, кто «высоко взлетел в зарплате» за последний короткий период времени до экономических потрясений и до сих пор может позволить себе ждать либо «конца кризиса», либо возникновения «волшебного» предложения работы, что называется, «на те же деньги». При этом, продолжает Татьяна Рягина, найти высококвалифицированных сотрудников работодателю сейчас особенно сложно. «Хотя конъюнктура рынка труда и изменилась радикально, все же очень четко прослеживается тенденция, что квалифицированные сотрудники стали сами более лояльными к работодателю, «держатся за свое рабочее место», а компании больше усилий прилагают к удержанию ценных кадров»- говорит г-жа Рягина.

Компания HeadHunter также выявила еще одно любопытное явление на рынке труда. Согласно апрельскому опросу, 60% из 16 тыс. респондентов высказали свою готовность работать в госструктурах. Работа в бюджетных организациях, судя по отзывам кандидатов, рассматривающих предложения в том числе от госструктур, на самом деле стала привлекательнее, комментирует ситуацию Татьяна Рягина. «Значимым и решающим для кандидатов на сегодняшний момент является уже конкурентоспособный уровень оплаты труда и ощущение стабильности, выраженное в большей уверенности в выживаемости организаций, имеющих государственную поддержку в условиях непростой экономической ситуации в стране и мире», - объясняет позицию соискателей специалист.

В то же время нельзя забывать, что существуют частные компании, которым удалось воспользоваться кризисом и укрепить свои позиции на рынке - такие, как, например, ФИНАМ. Такие компании в кризис, по словам г-жи Рягиной, стали особо внимательно относиться к качеству и эффективности своих трудовых ресурсов, научились подкреплять свою деятельность методами измерения результативности, грамотно и вдумчиво подходить к отбору, оценке и обучению персонала, а также удержанию сильнейших сотрудников.

20 000 рублей

Помощник системного администратора

Обычно это студенты первого-второго курса. Им приходится заниматься простейшими настройками систем компании. Например, устранять неполадки в корпоративной почте или обустраивать рабочие места для новых сотрудников.

40 000 рублей

Системный администратор

Обычно берут людей с высшим техническим образованием или студентов последних курсов. Часто необходимо знание специфических программ, используемых на предприятии, например “1С: Бухгалтерии”. Придется настраивать программы на компьютерах работников и обучать сотрудников фирмы ими пользоваться.

50 000 рублей

Старший системный администратор

На данном этапе уже необходимо хорошее знание технического английского. Старший системный администратор организует и отвечает за работу компьютерной сети и почты предприятия. Часто эта позиция - всего лишь временная ступень, на которую назначают людей, проработавших в компании два-три года. Через полгода-год их двигают на следующую позицию.

80 000 рублей

Менеджер проектов сферы IT

Они совершенствуют внутреннюю инфраструктуру фирмы, внедряют новые продукты программного обеспечения, работают с поставщиками. Кроме того, они составляют отчеты о проведенных работах и потраченных деньгах для руководства компании. Данные специалисты обязательно должны владеть английским языком, в том числе разговорным.

100 000 рублей

Директор информационной службы

До кризиса они зарабатывали до 170 000 рублей в месяц. Эти специалисты руководят менеджерами проектов и системными администраторами, анализируют программное обеспечение и оборудование, рекомендуют, как их модернизировать, и заведуют бюджетами.

130 000 рублей

Руководитель подразделения IT

До недавнего времени им предлагали и 200 000 рублей в месяц. Они выбирают линейку продуктов, которую хотели бы внедрить в инфраструктуру компании, с помощью тестирования. Потом проходят обучение по работе с новыми продуктами в компаниях-разработчиках или поставщиках и передают полученные знания работникам своего подразделения.

Источник: Antal Russia

В своей недавно опубликованной работе cтэнфордский профессор экономики Джакомо Де Джорджи и его соавторы взялись поспорить с известной поговоркой о том, что большое количество друзей способно с успехом заменить денежные знаки. Если верить исследователям, друзья, да и просто хорошие знакомые, могут, сами того не желая, сильно навредить вашим финансам. Склонность к подражанию распространяется далеко за такие сферы поведения, как потребление, предупреждают экономисты. Люди готовы слепо копировать поступки окружающих, когда решается вопрос их будущей карьеры.

СЛЕПОЙ ВЫБОР

«В экономике существует множество работ, показывающих, что постоянный круг общения человека способен оказывать существенное влияние на его поведение, — рассказывает Джакомо Де Джорджи. — Например, отношения в коллективе в значительной степени определяют производительность труда. В нашей работе мы поставили перед собой задачу ответить на другой важный для кадровой экономики вопрос — в какой степени ближайшее окружение способно повлиять на эффективность получения образования».

Объектами исследования Де Джорджи стали более тысячи выпускников экономического факультета Университета Боккони. Подробную информацию о каждом из них исследователь получил из архива университета.

В течение первых трех семестров обучения все студенты экономического факультета проходили вводный курс лекций и семинаров в составе небольших групп, куда учащихся случайным образом распределяла компьютерная программа.

За это время студенты, конечно, обзавелись немалым числом знакомств: для сдачи каждого предмета формировалась своя собственная группа, и в одном и том же окружении учащиеся особенно не засиживались. Де Джорджи и его коллегам такая организация учебного процесса оказалась на руку.

Составив для каждого участника исследования список всех его товарищей по классу, экономисты взяли на карандаш тех студентов, с которыми их героям довелось учиться не в одной, а в нескольких группах. В среднем на каждого студента приходилось около десяти однокурсников, которые постоянно находились рядом с ним на протяжении интересующего экономистов периода. «Такие знакомства представляли собой ближайший круг общения каждого участника исследования, — поясняет Де Джорджи. — За три семестра такие студенты могли провести в одном классе до 700 часов. Это обстоятельство не могло не способствовать возникновению прочных социальных связей». Разобравшись со знакомствами каждого участника исследования, экономисты занялись их успеваемостью.

По завершении трех семестров общего курса учащимся надо было сделать непростой выбор — определиться с будущей специальностью. Студенты могли либо углубиться в теорию и окончить вуз настоящими академическими экономистами, либо заняться практикой, избрав своей специальностью управление и бизнес. Правда, перед этим учащиеся должны были сдать серию экзаменов, призванных выявить их склонность к одной из выбираемых специальностей. Результаты этих испытаний хранились в личных делах студентов, чем ученые и воспользовались.

Как удалось показать Де Джорджи, большинство студентов университета проявляли явные наклонности к одной из двух предлагаемых специальностей. Из учащихся, получивших отличные оценки по математическим дисциплинам, наверняка вышли бы неплохие экономисты-теоретики. При этом предметы, относящиеся к бизнесу, такие как менеджмент, у этих же самых студентов здорово хромали. Однако, к удивлению экономиста, его подопытные зачастую не придавали своим наклонностям особого значения и выбирали специальность, им просто-таки противопоказанную. В поведении студентов просматривалась любопытная закономерность: они делали свой выбор, во многом ориентируясь на решение однокурсников из своего ближайшего круга.

ЧУЖОЕ ПРИЗВАНИЕ

Как выяснили экономисты, обнаруженная закономерность действовала в отношении студентов независимо от их успеваемости. Подражалами оказывались как отъявленные троечники, так и круглые отличники. Обобщив выбор, сделанный студентами, Де Джорджи и его коллеги рассчитали размер «стадного эффекта». Результат оказался внушительным. Например, вероятность того, что подающий надежды управленец выберет стезю теоретика, увеличивалась на 7,4 п. п. за счет каждого его хорошего знакомого, избравшего такую специальность.

Обнаружив слабое место у своих подопечных, Де Джорджи и его соавторы попробовали выяснить, как дорого могут обойтись будущим специалистам ошибки молодости. Для этого ученые воспользовались результатами опроса, который университет проводил среди своих выпускников. Среди множества довольно общих вопросов, рассылаемых университетом своим бывшим студентам, попадались и весьма предметные. В первую очередь экономистов интересовали ответы на вопросы, посвященные материальному благополучию выпускников и их удовлетворенности своей работой. Экономисты сравнили между собой ответы выпускников, выбравших специальность согласно и вопреки проявленным наклонностям. Как подающие надежды теоретики, переквалифицировавшиеся в управленцев, так и экономисты «от менеджмента» находили свою работу чрезвычайно трудной на 13 п. п. чаще выпускников, чей выбор специальности соответствовал способностям. Причем жалобами дело не ограничивалось. Поддавшиеся стадному чувству при выборе специальности в среднем получали на 13% меньше, чем их распределившиеся «по уму» коллеги.

«Согласно распространенной точке зрения, соизмерение своих действий с поступками членов своей социальной группы может способствовать принятию более взвешенных решений, — рассуждает Де Джорджи. — Однако наши результаты идут вразрез с этим предположением. Мы имели дело с довольно непродуктивной формой конформизма». Выбор специальности студентами университета — только модель. Похожих негативных результатов, считает экономист, можно ожидать во множестве других сценариев, связанных с образованием и карьерой.

Впрочем, в своей работе Де Джорджи ограничился рассмотрением европейского рынка труда, где и у академического ученого, и у управленца весьма неплохие перспективы. В российских условиях теоретик, переквалифицировавшийся в управленца, скорее всего, окажется в выигрыше, даже если по своим способностям не на 100% соответствует новой профессии.